¿Qué es realmente el metaverso?. Etimológicamente el término se compone de «meta» que significa "más allá" y de «verso» que viene de "universo", es decir, "más allá del universo". No es un concepto nuevo ya que éste fue descrito por el novelista de ciencia ficción Neal Stephenson en 1992 en su novela «Snow Crash» donde el autor describe un mundo virtual al que la gente escapa de un mundo real distópico.
En la actualidad, el metaverso es sólo un concepto que está empezando a construirse. Se necesitan tecnologías que lo hagan posible, esto es, los dispositivos y la infraestructura adecuada que permitan movernos por esa realidad virtual. En definitiva, estamos hablando de algo muy interesante que abre grandes posibilidades de negocio para las empresas, por lo que sólo es cuestión de tiempo.
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Hoy os hablamos de la recontratación laboral. El concepto es sencillo, la vuelta a la empresa del talento que había salido de ella. Es un concepto que, aunque no es nuevo, últimamente se está escuchando bastante como una solución a la dificultad de encontrar talento. Dice el refranero español que "segundas partes nunca fueron buenas", pero la experiencia dice que, a veces, las segundas partes pueden ser mejores, siempre que se cumplan ciertos requisitos.
Ojo, también se da el caso contrario, a veces en las compañías no se dan cuenta de lo que tienen hasta que lo pierden, o en momentos de crisis económica han tenido que prescindir de empleados muy valiosos. Pero en ambos casos, o bien por orgullo o desconfianza tanto por parte de los empleados como de la empresa, no se llega a plantear esta solución.
Como decíamos, esta tendencia se está superando y cada vez son más las compañías que vuelven a recontratar a exempleados. Personalmente conocemos varios casos en los que la recontratación ha sido exitosa. Donde tras salir de la empresa con buen sabor de boca por ambas partes, pasado un tiempo y gracias a seguir en contacto con ex-compañeros de trabajo se les ha vuelto a contratar.
Estas situaciones harán que aumente la productividad del empleado mucho antes que con cualquier otra incorporación y con ello la del equipo. Por último, puede contribuir a un buen clima laboral si fue un empleado que previamente generaba buen ambiente entre sus compañeros.
Por supuesto, antes de contratar a un exempleado o del volver a una antigua empresa hay que ser cauto por ambas partes. En primer lugar, ambas partes deben de ser sinceros con los intereses y expectativas de la contratación. En segundo lugar, hay que asegurarse de que se han solucionado las diferencias que llevaron a la salida o al despido anterior. Si se cumplen estas premisas puede ser una decisión exitosa, donde todos ganen. - ¿Y vosotros qué opináis? ¿Os habéis quedado con las ganas de volver a una antigua empresa? ¿Os lo han planteado alguna vez? - ¿Como empresa, volveríais a recontratar a un exempleado? 
La crisis sanitaria que vivimos provocada por la pandemia del COVID-19 ha traído cambios importantes a nivel personal y laboral así como un brutal impacto en la economía de los países y de las empresas, ha cambiado en gran medida los modelos de trabajo y de negocio anteriores a la pandemia.
Ciertamente, la digitalización es muy diferente y desigual entre países y entre empresas, sin embargo hay una realidad incuestionable, la crisis sanitaria ha acelerado la transformación digital. Las circunstancias actuales de confinamiento hacen muy necesaria la adopción de soluciones tecnológicas para ayudar a las empresas a ser mas resilientes. Un ejemplo lo tenemos en el comercio. La pandemia ha impactado de forma súbita en nuestros hábitos y comportamientos y, así pues, vemos como gran parte de la gente ha cambiado los canales tradicionales de compra por el comercio online. Los “chatbots” creados a partir de la Inteligencia Artificial están ayudando a las empresas a responder automáticamente a las necesidades de sus clientes. Un ejemplo más del papel importante que representa la tecnología en la era COVID lo tenemos en su aplicación para identificar valores biométricos, muy útiles a la hora de contabilizar aforos y concentraciones de personas como forma de prevenir posibles contagios. Podemos preguntarnos de cara al futuro cómo será la empresa post Covid 19 y podemos adelantar algunas claves sin ánimo a equivocarnos: - La estructura y organización de las empresas cambiarán, se impondrá el teletrabajo y la flexibilidad horaria. - La transformación digital, la automatización y el internet de las cosas serán realidades imprescindibles en su óptimo funcionamiento pues, como ya apuntaba en uno de sus artículos Harvard Business Review los proyectos de transformación digital son una extensión de las capacidades humanas de una empresa y, si no sabemos asumir esta realidad, nos preparamos para el fracaso. - Las compañías deberán re-diseñar un nuevo modelo de negocio y para ello, hay que tener claro cuáles son los hábitos de consumo de los clientes, sus prioridades y necesidades ( ej. decisiones de compra- canal físico y canal digital). Una última reflexión al respecto nos lleva a parafrasear lo que Arundti Roy escribió en el Financial Times: “ históricamente, las pandemias han obligado a los humanos a romper con el pasado e imaginar de nuevo el mundo. La pandemia actual no es diferente. Es un portal, una puerta de conexión entre un mundo y el siguiente”. 
Frecuentemente la empresa recurre, en estos casos, a lanzar una contraoferta, casi siempre de un aumento salarial de manera que fuerce exitosamente al colaborador a abandonar la idea de marcharse a otra de la competencia. Los gerentes habitualmente piensan que motivar a través de las recompensas y los incentivos puramente económicos son factores que retendrán al talento.
Así pues nos podemos hacer la siguiente pregunta, ¿es el incremento salarial el agente motivador el que le hará desistir finalmente de cambiar de proyecto?. Casi nos atreveríamos a responder que no. Aparece entonces el gran dilema “sí o no, la gran decisión”. De cara al trabajador, enorgullece sentirse valorado por el hecho de que la empresa acceda a reconsiderar las condiciones laborales, ya sea con un aumento de sueldo y mejora en los beneficios o con un plan de carrera interno y nuevas responsabilidades. Los expertos recomiendan analizar ciertas variables antes de decidirse a aceptar la contraoferta. Por ejemplo, cuáles son las nuevas expectativas que te ofrecen y a qué retos profesionales te enfrentarás. No sería muy recomendable aceptar la contraoferta pensando en ciertas ventajas económicas cortoplacistas, ocultando en el fondo un cierto desasosiego a tener que abandonar la zona de confort en la que uno está instalado.
De todo ello se deriva que la contraoferta es una práctica habitual pero no deja de ser en ocasiones contraproducente. Recurrir a ella como estrategia excepcional y sólo en el caso de tener la certeza de que en ausencia del profesional se resentiría la actividad de la empresa. Puede suceder además que una contraoferta forzada ocasione un sobrecoste adicional difícil de mantener sin reajustes a medio largo plazo.
Estamos de acuerdo en que lo mejor es ser proactivos y tomar acciones tempranas que ayuden a detectar trabajadores insatisfechos o poco motivados y así evitar este tipo de situaciones, Alguien dijo que “retener talento es el antónimo de comprar profesionales y es el sinónimo de entusiasmar personas” y todos sabemos que el entusiasmo está directamente relacionado con la motivación. El renombrado psicólogo estadounidense FrederIck Herzberg investigó las fuentes de motivación de los empleados y observó que el sueldo o la promoción laboral no son sinónimos de motivación ya que , si eso fuese así, cada vez que se desea que un empleado haga algo, la empresa tendría que premiarle de nuevo. Según el mismo autor, sólo se puede hablar de motivación cuando uno no necesita estimulación externa alguna. Uno quiere hacerlo sin más.
Vemos que existen además del salario otras recompensas internas que actúan como factor motivacional en el proceso de rotación laboral de los trabajadores. Podemos asegurar que para una Organización la fidelización de sus trabajadores se convierte en una pieza fundamental en el engranaje de las relaciones profesionales. No sólo el cliente externo es importante en cualquier negocio, el mejor activo con el que cuenta una organización son sus colaboradores o el cliente interno. Si nos fijamos en la definición que del término hace el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, éste consiste en “una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en el cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma recurrente”.
Era difícil imaginar hace 60 años a personas desarrollando sus tareas profesionales fuera de un espacio como podría ser la oficina o la empresa, para sustituirlo por un rincón en su propia casa e incluso fuera de ella, en lugares alejados de su centro de operaciones laborales. Si hacemos un breve recorrido por la historia del teletrabajo, nos remontaríamos a los años 70 del siglo pasado. Impulsores de esta forma más flexible de organización fueron Jack Nilles, quién propuso “sustituir los viajes diarios al trabajo por el uso de telecomunicaciones y ordenadores”. Igualmente, Peter Goidmark proponía “la creación de la sociedad rural, es decir, trabajar en la ciudad sin salir del campo utilizando para ello las telecomunicaciones”.
Fueron los EE.UU los que haciéndose eco de estos estudios introdujeron en los años ochenta la adopción de programas de Teletrabajo. El objetivo era reducir la contaminación medioambiental reduciendo los desplazamientos al trabajo y teniendo como alternativa el trabajar desde casa o, en el caso de las madres de familia que se veían imposibilitadas para salir a trabajar, poder hacerlo desde el hogar.
En la actualidad, el trabajo en remoto cuenta con una serie de aspectos positivos y añade ventajas desde numerosos ámbitos, así desde el punto de vista de la empresa, el hecho de trabajar a distancia ahorra costes ya que reduce el consumo energético de la oficina, existe un menor gasto en telecomunicaciones y también un menor coste en el mantenimiento y limpieza del local. Incluso, según estudios realizados, se reduce en un 31% el absentismo laboral respecto de los trabajadores de oficina.
Respecto al medioambiente, tiene un impacto directo que viene determinado por un menor consumo de energía y una menor emisión de contaminantes a la atmósfera debido a un menor número de desplazamientos de los trabajadores que no van a la oficina y que permanecen en casa. Y, por otro lado, un impacto indirecto derivado de la relocalización del lugar de residencia de los empleados ya que esta modalidad contribuye a descongestionar las zonas urbanas y, a su vez, posibilitan un cambio de domicilio hacia zonas rurales, poniendo así freno al fenómeno de la despoblación en estas áreas.
Indudablemente este concepto de trabajar sólo es posible gracias al desarrollo de la tecnología, básicamente basta con un ordenador y la conexión a Internet, así como un teléfono móvil y el correo electrónico. También se asegura la comunicación entre el empleado y la empresa por medio del sistema de videoconferencia, haciéndola más ágil en la mayoría de los casos. 
En España el mercado laboral en esta modalidad aún se encuentra algo rezagado respecto del de EE.UU o de países del Norte de Europa; sin embargo, cada vez más se opta por este tipo de flexibilidad ya sea con jornada completa o a tiempo parcial. Influye una nueva forma de entender el trabajo en la que no interesa tanto la presencia física del trabajador “calentando una silla” en la oficina, lo que realmente interesa es el trabajo por objetivos y que la relación entre empresa y empleados rompa los moldes tradicionales ante una nueva era en la que las tecnologías marcan un proceso de cambio. Lanzamos una serie de preguntas para analizar: ¿Crees que seremos capaces de superar el "presencialismo" y poder pasar a este modelo en el corto plazo? ¿Disponen las empresas de herramientas para el control efectivo del empleado en remoto? ¿Deben orientar los departamentos de Recursos Humanos políticas donde se evalúe al empleado por consecución de objetivos en lugar de horas de trabajo? Una definición del término nos lleva a relacionarlo con todo aquello que suponga un intercambio entre usuarios para conseguir un bien o beneficio.
El concepto, que comenzó a popularizarse hacia el 2010, supuso el disfrute de bienes y servicios para los que no era necesaria la propiedad de los mismos. Fue el sector turístico el pionero en este tipo de transacciones, pero otros sectores como el del transporte o el inmobiliario también se han ido sumando a esta nueva forma de consumo.
Incluso se promueven iniciativas en las que interviene el factor humano y social como puede ser la idea de invitar a un grupo internacional de personas para enseñarles la preparación de una paella que después será compartida entre todos.
El consumo colaborativo surge a raíz de la crisis económica global que sobrevino hace unos años, con el fin de hacer posible una economía más equitativa y una sociedad que pueda disfrutar de bienes y servicios más baratos o casi gratuitos. A su vez, este tipo de economía deja abierto un espacio importante para el desarrollo de suculentos negocios, tal es el caso de las viviendas turísticas. ¿Significa esto que la mentalidad del ciudadano del siglo XXI está cambiando? ¿Estamos dejando de lado el individualismo y más que el interés por poseer nos mueve el de compartir? 
Existen infinidad de ejemplos de la “Sharing economy “ porque sus ventajas son muy numerosas. Si tenemos en cuenta que los recursos del planeta son limitados, un mejor aprovechamiento de los mismos , compartiéndolos, produciría un menor despilfarro de éstos. Por no hablar de aquellos servicios que, siendo contratados por la vía tradicional, conllevaban un mayor coste para el usuario. Las ventajas también son visibles en el colectivo de emprendedores a quienes, en algunos casos, les ayuda a crear su propia plataforma o, en otros, a financiar proyectos , el “ crowdfunding”, cuyas aportaciones entre particulares hacen viable la puesta en marcha de los mismos. Y, por supuesto, no nos olvidaremos de la dimensión humanitaria y solidaria que proyecta este tipo de economía así como del desarrollo de comportamientos responsables y respetuosos con el medio ambiente.
De cualquier forma, el interés por esta nueva forma de intercambios comerciales va en aumento. La economía colaborativa es la economía de la era digital. El desarrollo de las TICs y en particular de las plataformas online, lideradas la mayoría por “Startups”, han revolucionado un nuevo modelo de negocio y han propiciado cambios importantes en los hábitos de consumo así como también han dado pie a vivir con nuevas experiencias: “ lo mío es tuyo “ parece ser la idea. 
¿Qué supone tener una mentalidad Knowmad? Ni más ni menos que ser un trabajador nómada del conocimiento y la innovación. Vamos a indagar un poco más en este modelo de trabajador que será quien, en un futuro no demasiado lejano, se convierta en el profesional con mayor capacidad de crecimiento y desarrollo, adaptado a los nuevos tiempos y a las exigencias del mercado.
Knowmad es un neologismo que forma parte del argot empresarial y que está compuesto por dos términos ingleses “Know” ( conocer, saber) y “nomad” (nómada). El concepto fue acuñado por primera vez en el año 2011 por el experto internacional John Moravec , docente e investigador de la Universidad de Minnesota. Analizó los nuevos paradigmas de liderazgo profesional y de desarrollo del capital humano. Pero, ¿qué habilidades son las que podemos destacar en un Knowmad?.
Puede trabajar en solitario desde cualquier lugar pero le importan las personas porque ellas le van a proporcionar oportunidades y a generar conocimiento.
Un Knowmad es resolutivo, tiene capacidad para solucionar problemas y es un profesional versátil, adaptable a entornos laborales en continua innovación. Sabe que esa adaptabilidad pasa necesariamente por un aprendizaje permanente y una formación continua. Le gusta experimentar aún a sabiendas de que puede fracasar pero no le asusta, sabe que de los errores también se aprende.
Hay quien reconoce ciertos paralelismos entre un Knowmad y un trabajador freelance o autónomo. De alguna manera, ambos buscan la autorrealización aunque con motivaciones diferentes.
Si miramos retrospectivamente en el tiempo, en la Era Industrial el modelo productivo “taylorista” organizaba el trabajo de manera estandarizada a base de una especialización y repetición en las cadenas de montaje. Se trataba de un modelo de trabajo corporativo, desarrollado en el seno de la fábrica. Taylor no hubiera podido imaginar que en el siglo XXI , una gran masa de trabajadores entre emprendedores, autónomos, freelancers, etc, estarían trabajando fuera de las empresas, desarrollando nuevas formas de hacer negocios y de ser productivos. Hoy en día, las relaciones laborales forman parte de un “modelo cultural CO”, modelo que se dirige a Co-crear, Compartir, Cooperar… El experto y consultor en Educación y Emprendimiento, Juan Carlos Casco, expresa claramente lo siguiente: “Las empresas que crean valor buscan Knowmads colaboradores y para eso se relacionan y crean alianzas diferentes con los nómadas del conocimiento, aflorando a su vez un nuevo estilo de Knowmad-businessman, un modelo que va a reformular globalmente la relación empleador/trabajador". 
Sin embargo, los cambios o las respuestas a nuevas condiciones del entorno se hacen más lentas ya que la toma de decisiones pasa obligatoriamente por un dilatado proceso de burocratización.
Por el contrario, una estructura empresarial horizontal basa su estrategia en la formación de equipos de trabajo. El “ empowerment” de cada miembro es importante ya que cada uno es responsable del diseño de su tarea y de su realización y la productividad se mide tanto a nivel individual como de equipo. Respecto al sentimiento de pertenencia e identificación de los empleados con la empresa observamos también algunas diferencias. En una organización piramidal la actitud del empleado toma distancia respecto de los objetivos de la empresa ya que su motivación individual se dirige sobre todo a satisfacer a sus superiores y es el premio o el castigo la razón principal en el desarrollo de sus tareas. Por su parte, en una organización plana u horizontal cada miembro del equipo se siente involucrado en su tarea y su motivación se rige por el compromiso individual y por la consecución de los objetivos de todo el equipo. 
Veamos una diferencia más, mientras en una organización vertical el personal directivo es el factor dominante, quien a través de un sistema de control sobre los subordinados busca el logro de los objetivos marcados; por el contrario, en una organización más abierta, son los distintos profesionales la pieza clave quienes, actuando con mayor autodeterminación y proactividad, caminan juntos en la consecución de sus metas.
Hasta ahora hemos hablado de diferencias entre ambos modelos pero también tendríamos que pensar en las ventajas e inconvenientes de cada uno de ellos.
Un diseño tradicional de organización permite una asignación clara de responsabilidades a cada empleado en particular; sin embargo, tanta especialización no permite que el trabajador tenga una visión de la organización como un conjunto. En una organización de modelo horizontal la toma de decisiones se agiliza, lo que supone una ventaja para adaptarse a los cambios con mayor rapidez; sin embargo, las funciones de los puestos de trabajo quedan algo desdibujadas provocando alguna confusión entre las competencias que corresponden a cada empleado.
¿Realmente podemos hablar de ética tratándose de robots y otros entes con inteligencia artificial?.
Si pensamos que uno de los objetivos más ambiciosos de la ciencia es la creación de máquinas cuya inteligencia sea lo más parecido a la humana, la máquina debería regirse por los mismos requisitos que son demandados en una persona al realizar por ejemplo su trabajo, estaríamos hablando del sentido de la responsabilidad, la transparencia, productividad, incorruptibilidad, etc. Por otra parte, para que podamos hablar de ética en la Inteligencia Artificial sería necesario que la máquina estuviese dotada de total autonomía y esto nos plantearía otro interrogante no menos inquietante, ¿sería conveniente dotarlas con plena capacidad para la toma de decisiones?. Numerosos investigadores han puesto de manifiesto cómo las máquinas inteligentes son capaces de mejorarse a sí mismas hasta el punto de que los humanos no podrían evitar que lograsen sus objetivos. El filósofo sueco Nick Brostom habla del resultado destructivo de una “super-inteligencia” y sostiene que “ tendría la capacidad de provocar la extinción humana”.
Está claro que, en su estado actual, la máquina dotada con inteligencia artificial no piensa. Un robot obedece a una serie de rutinas que, de momento, sólo le permiten interactuar con nosotros los humanos dentro de unos límites concretos pero incapaz de interactuar con autonomía para poder entablar una verdadera relación social.
Sin embargo, el gran reto de la ciencia es dotar a los sistemas de una inteligencia similar a la humana o lo que es lo mismo “dotarlos de sentido común “ en palabras de López Mántaras, director del Instituto de Investigación en Inteligencia Artificial. Estaríamos hablando de un paso más en la escalada que supone el desarrollo de la Roboética no exento de riesgos. Algunos estudios han llegado a hablar de “ El Factor Frankenstein “ , incluso se ha llegado a decir que, en un futuro, el orden social podría verse invertido “ nosotros seríamos los esclavos y los ordenadores los jefes “. 
El gran desafío en los avances de este tipo de inteligencia no está en pensar como un humano sino en actuar como tal. Esto nos lleva a entornos en los que se trabaja para dotar a los sistemas de toda una serie de redes neuronales artificiales capaces de imitar el pensamiento mediante aprendizaje. A partir de aquí, entraríamos en un nuevo escenario cuyo debate estaría centrado en la responsabilidad o no de los sistemas inteligentes ante aquellas respuestas dadas por los mismos en diferentes situaciones. Ello ha hecho necesario que el legislador tome en consideración todas las consecuencias que de ello podrían derivarse. Por eso el Parlamento Europeo ha dictado una serie de recomendaciones que permitan disponer de cierta normativa en materia de responsabilidad jurídica y deontológica de los robots. En el texto mencionado anteriormente encontramos dos cuestiones relacionadas con lo hasta aquí expuesto: 1- "...que en el actual marco jurídico, los robots no pueden, en sí mismos, ser considerados responsables de los actos u omisiones que causen daño a terceros; que las normas vigentes en materia de responsabilidad abarcan aquellos casos en los que es posible hasta un agente humano concreto como el fabricante, el propietario o el usuario.”. 2- “En el supuesto de que un robot pueda tomar decisiones autónomas, la normativa tradicional no bastará para establecer su responsabilidad, ya que con ella no se puede ni determinar la parte que ha de hacerse cargo de la indemnización, ni exigir a dicha parte que repare el daño ocasionado”. En conclusión, nos enfrentamos a muchos interrogantes más allá del desarrollo tecnológico, hasta adentrarnos en aspectos que forman parte de la rama más filosófica de la materia. La respuesta a estos debates éticos no es fácil ni siquiera podemos anticiparla pero algo parece ser importante, el simple hecho de reflexionar sobre ello nos hace tomar conciencia de que la humanidad tiene ante sí un desafiante futuro al que tendrá que hacer frente con la búsqueda de nuevas soluciones.
¿Es la Identidad Digital realidad o ficción ?
En el 2005 Wood y Smith la definieron como “ una construcción compleja, personal y social consistente en parte en quien creemos ser, cómo queremos que los demás nos perciban y cómo de hecho nos perciben”. Pero si soy yo el que decide qué imagen deseo que los demás tengan de mi o el encargado de crearla, dependerá de lo que yo publique en la Red y el contenido que yo exponga a los demás lo que en definitiva decantará hacia una percepción u otra de mi propia marca digital. Hoy día existe una gran obsesión por hacernos visibles en las redes sociales, por contar cómo vivimos y todo lo qué hacemos, pero ¿ es esta imagen que proyectamos ajustada a la realidad o esa realidad virtual tiene mucho de “ postureo “ ? 
¿Cómo afecta la Identidad Digital a nuestra vida? Tras esa necesidad de hacernos visibles a los demás y de crear nuestra propia realidad virtual hay un afán por construir un personaje que pueda cautivar y persuadir en sus relaciones sociales, unas veces para conseguir amigos o buscar relaciones amorosas, otras como es el caso de las organizaciones empresariales para conseguir clientes o mejorar sus ventas. Sin embargo, salir del anonimato para hacer pública nuestra identidad digital conlleva algunos riesgos porque toda información que dejamos expuesta en la Red deja una huella que permanece indeleble al paso del tiempo y que puede tener sus consecuencias en un futuro. Vemos casos de políticos y personajes públicos que se ven traicionados por comentarios y tweets del pasado que , rastreando en su identidad digital, salen a la luz en el momento más inoportuno de su carrera política o desarrollo profesional. La Identidad Digital y su influencia en el desarrollo profesional Toda la información que existe sobre nosotros en la Red puede ser consultada por reclutadores de empleo o por empresas de RRHH en la búsqueda del candidato idóneo. Esto nos debe hacer reflexionar sobre qué imagen nos interesa proyectar y qué debemos hacer público sabiendo que podrá tener repercusiones en positivo o en negativo en el caso de un posible proceso de selección laboral. Ser cuidadosos con lo que lanzamos a las RRSS y tener un cierto control de nuestra privacidad no es incompatible con tener nuestra propia marca digital. Tener un perfil digital es importante para generar oportunidades profesionales y una fuente de información valiosa para conocer nuestra reputación online. Detectar qué se dice de nosotros nos ayudará a saber qué estamos haciendo bien o, en caso contrario, qué hay que corregir o mejorar. |
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