Votación Electrónica Segura: La implementación de sistemas de votación basados en blockchain ofrece una solución segura y transparente para procesos electorales. Los votos registrados en la cadena de bloques son inalterables, proporcionando una capa adicional de seguridad y confianza en los resultados. Propiedad Intelectual y Derechos de Autor: Blockchain permite la creación de registros inmutables de propiedad intelectual. Los artistas, escritores y creadores pueden registrar sus obras en la cadena de bloques, garantizando la autenticidad y la gestión eficiente de derechos de autor. Tokenización de Activos: La tokenización de activos, como bienes raíces o obras de arte, a través de blockchain, permite la división y distribución fraccional de la propiedad. Esto democratiza el acceso a inversiones antes reservadas para inversores de gran patrimonio. Contratos Inteligentes en el Mundo Empresarial: Los contratos inteligentes basados en blockchain automatizan la ejecución de acuerdos sin necesidad de intermediarios. Esto agiliza los procesos empresariales y reduce costos, al tiempo que garantiza la transparencia y la integridad de las transacciones. Gestión de Identidad Descentralizada: Blockchain puede ser utilizado para crear sistemas de gestión de identidad descentralizada, donde los individuos tienen control total sobre su información personal. Esto mejora la seguridad y la privacidad al eliminar la necesidad de bases de datos centralizadas vulnerables a ataques. Finanzas Descentralizadas (DeFi): La DeFi utiliza blockchain para recrear y mejorar servicios financieros tradicionales, como préstamos y seguros, de manera descentralizada. Esto permite a las personas acceder a servicios financieros sin depender de instituciones tradicionales.
Estas aplicaciones avanzadas de blockchain demuestran su versatilidad y su potencial para transformar una variedad de industrias, llevando la confianza, la transparencia y la eficiencia a nuevas alturas.
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La inteligencia artificial (IA) es una tecnología que tiene el potencial de transformar muchos aspectos de la vida humana, desde la salud y la educación hasta el trabajo y el ocio. Sin embargo, también plantea importantes desafíos éticos que deben ser abordados con responsabilidad y precaución. Algunos de estos desafíos son:
- ¿Cómo garantizar que la IA respete los derechos humanos y las libertades fundamentales de las personas, como la privacidad, la no discriminación y la libertad de expresión? - ¿Cómo evitar que la IA reproduzca o refuerce los sesgos, los prejuicios y los estereotipos existentes en la sociedad, que pueden afectar negativamente a grupos vulnerables o marginados? - ¿Cómo asegurar que la IA sea transparente, explicable y responsable, es decir, que se pueda entender cómo funciona, cómo toma decisiones y quién es responsable de sus acciones y consecuencias? - ¿Cómo fomentar que la IA sea inclusiva, equitativa y sostenible, es decir, que contribuya al bienestar social, al desarrollo humano y a la protección del medio ambiente?
¿Qué es realmente el metaverso?. Etimológicamente el término se compone de «meta» que significa "más allá" y de «verso» que viene de "universo", es decir, "más allá del universo". No es un concepto nuevo ya que éste fue descrito por el novelista de ciencia ficción Neal Stephenson en 1992 en su novela «Snow Crash» donde el autor describe un mundo virtual al que la gente escapa de un mundo real distópico.
En la actualidad, el metaverso es sólo un concepto que está empezando a construirse. Se necesitan tecnologías que lo hagan posible, esto es, los dispositivos y la infraestructura adecuada que permitan movernos por esa realidad virtual. En definitiva, estamos hablando de algo muy interesante que abre grandes posibilidades de negocio para las empresas, por lo que sólo es cuestión de tiempo. Hoy os hablamos de la recontratación laboral. El concepto es sencillo, la vuelta a la empresa del talento que había salido de ella. Es un concepto que, aunque no es nuevo, últimamente se está escuchando bastante como una solución a la dificultad de encontrar talento. Dice el refranero español que "segundas partes nunca fueron buenas", pero la experiencia dice que, a veces, las segundas partes pueden ser mejores, siempre que se cumplan ciertos requisitos.
Ojo, también se da el caso contrario, a veces en las compañías no se dan cuenta de lo que tienen hasta que lo pierden, o en momentos de crisis económica han tenido que prescindir de empleados muy valiosos. Pero en ambos casos, o bien por orgullo o desconfianza tanto por parte de los empleados como de la empresa, no se llega a plantear esta solución.
Como decíamos, esta tendencia se está superando y cada vez son más las compañías que vuelven a recontratar a exempleados. Personalmente conocemos varios casos en los que la recontratación ha sido exitosa. Donde tras salir de la empresa con buen sabor de boca por ambas partes, pasado un tiempo y gracias a seguir en contacto con ex-compañeros de trabajo se les ha vuelto a contratar.
Estas situaciones harán que aumente la productividad del empleado mucho antes que con cualquier otra incorporación y con ello la del equipo. Por último, puede contribuir a un buen clima laboral si fue un empleado que previamente generaba buen ambiente entre sus compañeros.
Por supuesto, antes de contratar a un exempleado o del volver a una antigua empresa hay que ser cauto por ambas partes. En primer lugar, ambas partes deben de ser sinceros con los intereses y expectativas de la contratación. En segundo lugar, hay que asegurarse de que se han solucionado las diferencias que llevaron a la salida o al despido anterior. Si se cumplen estas premisas puede ser una decisión exitosa, donde todos ganen. - ¿Y vosotros qué opináis? ¿Os habéis quedado con las ganas de volver a una antigua empresa? ¿Os lo han planteado alguna vez? - ¿Como empresa, volveríais a recontratar a un exempleado? 
La crisis sanitaria que vivimos provocada por la pandemia del COVID-19 ha traído cambios importantes a nivel personal y laboral así como un brutal impacto en la economía de los países y de las empresas, ha cambiado en gran medida los modelos de trabajo y de negocio anteriores a la pandemia.
Ciertamente, la digitalización es muy diferente y desigual entre países y entre empresas, sin embargo hay una realidad incuestionable, la crisis sanitaria ha acelerado la transformación digital. Las circunstancias actuales de confinamiento hacen muy necesaria la adopción de soluciones tecnológicas para ayudar a las empresas a ser mas resilientes. Un ejemplo lo tenemos en el comercio. La pandemia ha impactado de forma súbita en nuestros hábitos y comportamientos y, así pues, vemos como gran parte de la gente ha cambiado los canales tradicionales de compra por el comercio online. Los “chatbots” creados a partir de la Inteligencia Artificial están ayudando a las empresas a responder automáticamente a las necesidades de sus clientes. Un ejemplo más del papel importante que representa la tecnología en la era COVID lo tenemos en su aplicación para identificar valores biométricos, muy útiles a la hora de contabilizar aforos y concentraciones de personas como forma de prevenir posibles contagios. Podemos preguntarnos de cara al futuro cómo será la empresa post Covid 19 y podemos adelantar algunas claves sin ánimo a equivocarnos: - La estructura y organización de las empresas cambiarán, se impondrá el teletrabajo y la flexibilidad horaria. - La transformación digital, la automatización y el internet de las cosas serán realidades imprescindibles en su óptimo funcionamiento pues, como ya apuntaba en uno de sus artículos Harvard Business Review los proyectos de transformación digital son una extensión de las capacidades humanas de una empresa y, si no sabemos asumir esta realidad, nos preparamos para el fracaso. - Las compañías deberán re-diseñar un nuevo modelo de negocio y para ello, hay que tener claro cuáles son los hábitos de consumo de los clientes, sus prioridades y necesidades ( ej. decisiones de compra- canal físico y canal digital). Una última reflexión al respecto nos lleva a parafrasear lo que Arundti Roy escribió en el Financial Times: “ históricamente, las pandemias han obligado a los humanos a romper con el pasado e imaginar de nuevo el mundo. La pandemia actual no es diferente. Es un portal, una puerta de conexión entre un mundo y el siguiente”. 
Frecuentemente la empresa recurre, en estos casos, a lanzar una contraoferta, casi siempre de un aumento salarial de manera que fuerce exitosamente al colaborador a abandonar la idea de marcharse a otra de la competencia. Los gerentes habitualmente piensan que motivar a través de las recompensas y los incentivos puramente económicos son factores que retendrán al talento.
Así pues nos podemos hacer la siguiente pregunta, ¿es el incremento salarial el agente motivador el que le hará desistir finalmente de cambiar de proyecto?. Casi nos atreveríamos a responder que no. Aparece entonces el gran dilema “sí o no, la gran decisión”. De cara al trabajador, enorgullece sentirse valorado por el hecho de que la empresa acceda a reconsiderar las condiciones laborales, ya sea con un aumento de sueldo y mejora en los beneficios o con un plan de carrera interno y nuevas responsabilidades. Los expertos recomiendan analizar ciertas variables antes de decidirse a aceptar la contraoferta. Por ejemplo, cuáles son las nuevas expectativas que te ofrecen y a qué retos profesionales te enfrentarás. No sería muy recomendable aceptar la contraoferta pensando en ciertas ventajas económicas cortoplacistas, ocultando en el fondo un cierto desasosiego a tener que abandonar la zona de confort en la que uno está instalado.
De todo ello se deriva que la contraoferta es una práctica habitual pero no deja de ser en ocasiones contraproducente. Recurrir a ella como estrategia excepcional y sólo en el caso de tener la certeza de que en ausencia del profesional se resentiría la actividad de la empresa. Puede suceder además que una contraoferta forzada ocasione un sobrecoste adicional difícil de mantener sin reajustes a medio largo plazo.
Estamos de acuerdo en que lo mejor es ser proactivos y tomar acciones tempranas que ayuden a detectar trabajadores insatisfechos o poco motivados y así evitar este tipo de situaciones, Alguien dijo que “retener talento es el antónimo de comprar profesionales y es el sinónimo de entusiasmar personas” y todos sabemos que el entusiasmo está directamente relacionado con la motivación. El renombrado psicólogo estadounidense FrederIck Herzberg investigó las fuentes de motivación de los empleados y observó que el sueldo o la promoción laboral no son sinónimos de motivación ya que , si eso fuese así, cada vez que se desea que un empleado haga algo, la empresa tendría que premiarle de nuevo. Según el mismo autor, sólo se puede hablar de motivación cuando uno no necesita estimulación externa alguna. Uno quiere hacerlo sin más.
Vemos que existen además del salario otras recompensas internas que actúan como factor motivacional en el proceso de rotación laboral de los trabajadores. Podemos asegurar que para una Organización la fidelización de sus trabajadores se convierte en una pieza fundamental en el engranaje de las relaciones profesionales. No sólo el cliente externo es importante en cualquier negocio, el mejor activo con el que cuenta una organización son sus colaboradores o el cliente interno. Si nos fijamos en la definición que del término hace el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, éste consiste en “una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en el cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma recurrente”.
Era difícil imaginar hace 60 años a personas desarrollando sus tareas profesionales fuera de un espacio como podría ser la oficina o la empresa, para sustituirlo por un rincón en su propia casa e incluso fuera de ella, en lugares alejados de su centro de operaciones laborales. Si hacemos un breve recorrido por la historia del teletrabajo, nos remontaríamos a los años 70 del siglo pasado. Impulsores de esta forma más flexible de organización fueron Jack Nilles, quién propuso “sustituir los viajes diarios al trabajo por el uso de telecomunicaciones y ordenadores”. Igualmente, Peter Goidmark proponía “la creación de la sociedad rural, es decir, trabajar en la ciudad sin salir del campo utilizando para ello las telecomunicaciones”.
Fueron los EE.UU los que haciéndose eco de estos estudios introdujeron en los años ochenta la adopción de programas de Teletrabajo. El objetivo era reducir la contaminación medioambiental reduciendo los desplazamientos al trabajo y teniendo como alternativa el trabajar desde casa o, en el caso de las madres de familia que se veían imposibilitadas para salir a trabajar, poder hacerlo desde el hogar.
En la actualidad, el trabajo en remoto cuenta con una serie de aspectos positivos y añade ventajas desde numerosos ámbitos, así desde el punto de vista de la empresa, el hecho de trabajar a distancia ahorra costes ya que reduce el consumo energético de la oficina, existe un menor gasto en telecomunicaciones y también un menor coste en el mantenimiento y limpieza del local. Incluso, según estudios realizados, se reduce en un 31% el absentismo laboral respecto de los trabajadores de oficina.
Respecto al medioambiente, tiene un impacto directo que viene determinado por un menor consumo de energía y una menor emisión de contaminantes a la atmósfera debido a un menor número de desplazamientos de los trabajadores que no van a la oficina y que permanecen en casa. Y, por otro lado, un impacto indirecto derivado de la relocalización del lugar de residencia de los empleados ya que esta modalidad contribuye a descongestionar las zonas urbanas y, a su vez, posibilitan un cambio de domicilio hacia zonas rurales, poniendo así freno al fenómeno de la despoblación en estas áreas.
Indudablemente este concepto de trabajar sólo es posible gracias al desarrollo de la tecnología, básicamente basta con un ordenador y la conexión a Internet, así como un teléfono móvil y el correo electrónico. También se asegura la comunicación entre el empleado y la empresa por medio del sistema de videoconferencia, haciéndola más ágil en la mayoría de los casos. 
En España el mercado laboral en esta modalidad aún se encuentra algo rezagado respecto del de EE.UU o de países del Norte de Europa; sin embargo, cada vez más se opta por este tipo de flexibilidad ya sea con jornada completa o a tiempo parcial. Influye una nueva forma de entender el trabajo en la que no interesa tanto la presencia física del trabajador “calentando una silla” en la oficina, lo que realmente interesa es el trabajo por objetivos y que la relación entre empresa y empleados rompa los moldes tradicionales ante una nueva era en la que las tecnologías marcan un proceso de cambio. Lanzamos una serie de preguntas para analizar: ¿Crees que seremos capaces de superar el "presencialismo" y poder pasar a este modelo en el corto plazo? ¿Disponen las empresas de herramientas para el control efectivo del empleado en remoto? ¿Deben orientar los departamentos de Recursos Humanos políticas donde se evalúe al empleado por consecución de objetivos en lugar de horas de trabajo? Una definición del término nos lleva a relacionarlo con todo aquello que suponga un intercambio entre usuarios para conseguir un bien o beneficio.
El concepto, que comenzó a popularizarse hacia el 2010, supuso el disfrute de bienes y servicios para los que no era necesaria la propiedad de los mismos. Fue el sector turístico el pionero en este tipo de transacciones, pero otros sectores como el del transporte o el inmobiliario también se han ido sumando a esta nueva forma de consumo.
Incluso se promueven iniciativas en las que interviene el factor humano y social como puede ser la idea de invitar a un grupo internacional de personas para enseñarles la preparación de una paella que después será compartida entre todos.
El consumo colaborativo surge a raíz de la crisis económica global que sobrevino hace unos años, con el fin de hacer posible una economía más equitativa y una sociedad que pueda disfrutar de bienes y servicios más baratos o casi gratuitos. A su vez, este tipo de economía deja abierto un espacio importante para el desarrollo de suculentos negocios, tal es el caso de las viviendas turísticas. ¿Significa esto que la mentalidad del ciudadano del siglo XXI está cambiando? ¿Estamos dejando de lado el individualismo y más que el interés por poseer nos mueve el de compartir? 
Existen infinidad de ejemplos de la “Sharing economy “ porque sus ventajas son muy numerosas. Si tenemos en cuenta que los recursos del planeta son limitados, un mejor aprovechamiento de los mismos , compartiéndolos, produciría un menor despilfarro de éstos. Por no hablar de aquellos servicios que, siendo contratados por la vía tradicional, conllevaban un mayor coste para el usuario. Las ventajas también son visibles en el colectivo de emprendedores a quienes, en algunos casos, les ayuda a crear su propia plataforma o, en otros, a financiar proyectos , el “ crowdfunding”, cuyas aportaciones entre particulares hacen viable la puesta en marcha de los mismos. Y, por supuesto, no nos olvidaremos de la dimensión humanitaria y solidaria que proyecta este tipo de economía así como del desarrollo de comportamientos responsables y respetuosos con el medio ambiente.
De cualquier forma, el interés por esta nueva forma de intercambios comerciales va en aumento. La economía colaborativa es la economía de la era digital. El desarrollo de las TICs y en particular de las plataformas online, lideradas la mayoría por “Startups”, han revolucionado un nuevo modelo de negocio y han propiciado cambios importantes en los hábitos de consumo así como también han dado pie a vivir con nuevas experiencias: “ lo mío es tuyo “ parece ser la idea. 
¿Qué supone tener una mentalidad Knowmad? Ni más ni menos que ser un trabajador nómada del conocimiento y la innovación. Vamos a indagar un poco más en este modelo de trabajador que será quien, en un futuro no demasiado lejano, se convierta en el profesional con mayor capacidad de crecimiento y desarrollo, adaptado a los nuevos tiempos y a las exigencias del mercado.
Knowmad es un neologismo que forma parte del argot empresarial y que está compuesto por dos términos ingleses “Know” ( conocer, saber) y “nomad” (nómada). El concepto fue acuñado por primera vez en el año 2011 por el experto internacional John Moravec , docente e investigador de la Universidad de Minnesota. Analizó los nuevos paradigmas de liderazgo profesional y de desarrollo del capital humano. Pero, ¿qué habilidades son las que podemos destacar en un Knowmad?.
Puede trabajar en solitario desde cualquier lugar pero le importan las personas porque ellas le van a proporcionar oportunidades y a generar conocimiento.
Un Knowmad es resolutivo, tiene capacidad para solucionar problemas y es un profesional versátil, adaptable a entornos laborales en continua innovación. Sabe que esa adaptabilidad pasa necesariamente por un aprendizaje permanente y una formación continua. Le gusta experimentar aún a sabiendas de que puede fracasar pero no le asusta, sabe que de los errores también se aprende.
Hay quien reconoce ciertos paralelismos entre un Knowmad y un trabajador freelance o autónomo. De alguna manera, ambos buscan la autorrealización aunque con motivaciones diferentes.
Si miramos retrospectivamente en el tiempo, en la Era Industrial el modelo productivo “taylorista” organizaba el trabajo de manera estandarizada a base de una especialización y repetición en las cadenas de montaje. Se trataba de un modelo de trabajo corporativo, desarrollado en el seno de la fábrica. Taylor no hubiera podido imaginar que en el siglo XXI , una gran masa de trabajadores entre emprendedores, autónomos, freelancers, etc, estarían trabajando fuera de las empresas, desarrollando nuevas formas de hacer negocios y de ser productivos. Hoy en día, las relaciones laborales forman parte de un “modelo cultural CO”, modelo que se dirige a Co-crear, Compartir, Cooperar… El experto y consultor en Educación y Emprendimiento, Juan Carlos Casco, expresa claramente lo siguiente: “Las empresas que crean valor buscan Knowmads colaboradores y para eso se relacionan y crean alianzas diferentes con los nómadas del conocimiento, aflorando a su vez un nuevo estilo de Knowmad-businessman, un modelo que va a reformular globalmente la relación empleador/trabajador". 
Sin embargo, los cambios o las respuestas a nuevas condiciones del entorno se hacen más lentas ya que la toma de decisiones pasa obligatoriamente por un dilatado proceso de burocratización.
Por el contrario, una estructura empresarial horizontal basa su estrategia en la formación de equipos de trabajo. El “ empowerment” de cada miembro es importante ya que cada uno es responsable del diseño de su tarea y de su realización y la productividad se mide tanto a nivel individual como de equipo. Respecto al sentimiento de pertenencia e identificación de los empleados con la empresa observamos también algunas diferencias. En una organización piramidal la actitud del empleado toma distancia respecto de los objetivos de la empresa ya que su motivación individual se dirige sobre todo a satisfacer a sus superiores y es el premio o el castigo la razón principal en el desarrollo de sus tareas. Por su parte, en una organización plana u horizontal cada miembro del equipo se siente involucrado en su tarea y su motivación se rige por el compromiso individual y por la consecución de los objetivos de todo el equipo. 
Veamos una diferencia más, mientras en una organización vertical el personal directivo es el factor dominante, quien a través de un sistema de control sobre los subordinados busca el logro de los objetivos marcados; por el contrario, en una organización más abierta, son los distintos profesionales la pieza clave quienes, actuando con mayor autodeterminación y proactividad, caminan juntos en la consecución de sus metas.
Hasta ahora hemos hablado de diferencias entre ambos modelos pero también tendríamos que pensar en las ventajas e inconvenientes de cada uno de ellos.
Un diseño tradicional de organización permite una asignación clara de responsabilidades a cada empleado en particular; sin embargo, tanta especialización no permite que el trabajador tenga una visión de la organización como un conjunto. En una organización de modelo horizontal la toma de decisiones se agiliza, lo que supone una ventaja para adaptarse a los cambios con mayor rapidez; sin embargo, las funciones de los puestos de trabajo quedan algo desdibujadas provocando alguna confusión entre las competencias que corresponden a cada empleado.
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