La contraoferta, un arma de doble filo

​Hoy en día es poco frecuente encontrar dentro de las empresas a trabajadores que desarrollen su vida laboral empezando desde cero, continuando con su escalada en puestos de la misma y que terminen jubilándose sin haber salido de ella.
​Por el contrario, en la actualidad, nos desenvolvemos en entornos laborales muy competitivos en los que la fidelización de un trabajador se convierte en una ardua tarea para los directivos quienes deben gestionar la conservación del personal, especialmente de aquellos que aportan un mayor valor dentro de la organización.

Frecuentemente la empresa recurre, en estos casos, a lanzar una contraoferta, casi siempre de un aumento salarial de manera que fuerce exitosamente al colaborador a abandonar la idea de marcharse a otra de la competencia. Los gerentes habitualmente piensan que motivar a través de las recompensas y los incentivos puramente económicos son factores que retendrán al talento.
Así pues nos podemos hacer la siguiente pregunta, ¿es el incremento salarial el agente motivador el que le hará desistir finalmente de cambiar de proyecto?. Casi nos atreveríamos a responder que no. Aparece entonces el gran dilema “sí o no, la gran decisión”. 

De cara al trabajador, enorgullece sentirse valorado por el hecho de que la empresa acceda a reconsiderar las condiciones laborales, ya sea con un aumento de sueldo y mejora en los beneficios o con un plan de carrera interno y nuevas responsabilidades.
Los expertos recomiendan analizar ciertas variables antes de decidirse a aceptar la contraoferta. Por ejemplo, cuáles son las nuevas expectativas que te ofrecen y a qué retos profesionales te enfrentarás. No sería muy recomendable aceptar la contraoferta pensando en ciertas ventajas económicas cortoplacistas, ocultando en el fondo un cierto desasosiego a tener que abandonar la zona de confort en la que uno está instalado.

Por parte de la empresa también se derivan algunas consecuencias. En ocasiones, se lanza una contraoferta a fin de retener al trabajador de forma temporal, a veces hasta encontrar un reemplazo. Sin embargo, hay ciertos sentimientos ligados, ya que la empresa se sentirá traicionada porque alguien de su equipo no encuentra satisfacción en ella y no podemos descartar que, perdida la confianza sobre la firmeza de compromiso en el profesional, pueda prescindir de él a la menor oportunidad que se presente.

De todo ello se deriva que la contraoferta es una práctica habitual pero no deja de ser en ocasiones contraproducente. Recurrir a ella como estrategia excepcional y sólo en el caso de tener la certeza de que en ausencia del profesional se resentiría la actividad de la empresa. Puede suceder además que una contraoferta forzada ocasione un sobrecoste adicional difícil de mantener sin reajustes a medio largo plazo.

​Estamos de acuerdo en que lo mejor es ser proactivos y tomar acciones tempranas que ayuden a detectar trabajadores insatisfechos o poco motivados y así evitar este tipo de situaciones, Alguien dijo que “retener talento es el antónimo de comprar profesionales y es el sinónimo de entusiasmar personas” y todos sabemos  que el entusiasmo está directamente relacionado con la motivación.
El renombrado psicólogo estadounidense FrederIck Herzberg investigó las fuentes de motivación de los empleados y observó que el sueldo o la promoción laboral no son sinónimos de motivación ya que , si eso fuese así, cada vez que se desea que un empleado haga algo, la empresa tendría que premiarle de nuevo. Según el mismo autor, sólo se puede hablar de motivación cuando uno no necesita estimulación externa alguna. Uno quiere hacerlo sin más.

Por lo tanto, deben existir otras necesidades que van a ser determinantes a la hora de reforzar el compromiso de un trabajador con la empresa y, en consecuencia, su grado de motivación. Las motivaciones varían según cada individuo:

• la formación y el aprendizaje dentro de la empresa
• el crecimiento y las oportunidades de desarrollo profesional
• la flexibilidad horaria y la autonomía en sus tareas
• el buen ambiente laboral y la relación con su supervisor
• el poder expresar sus ideas e inconformidades

​Vemos que existen además del salario otras recompensas internas que actúan como factor motivacional en el proceso de rotación laboral de los trabajadores.
Podemos asegurar que para una Organización la fidelización de sus trabajadores se convierte en una pieza fundamental en el engranaje de las relaciones profesionales. No sólo el cliente externo es importante en cualquier negocio, el mejor activo con el que cuenta una organización son sus colaboradores o el cliente interno.